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Le differenze generazionali nel team: da problema a vantaggio competitivo
17/10/2018

Nel mondo del lavoro ogni giorno le aziende, oltre a convivere in un ambiente esterno altamente competitivo, devono riuscire a coesistere e lavorare in un background interno caratterizzato dalla differenza generazionale. Questo conflitto tra due o più generazioni può essere caratterizzato dall’innovazione tecnologica, dall’introduzione di nuovi media o dal disimpegno continuo da parte di genitori e figli a instaurare un dialogo proficuo per entrambe le parti. Questi elementi aprono la strada verso una netta diversità di comportamenti, scelte adottate e priorità. Se al “gap generazionale” aggiungiamo inoltre l’aggettivo “aziendale” possiamo ben immaginare come questa tematica risulta essere di notevole importanza per le imprese e la loro produttività. La fotografia dell’azienda, caratterizzata da questo fenomeno, è composta da una generazione più “datata” priva di competenze tecnologiche, digitali e comunicative, ma che compensa con una maggiore etica del lavoro e propensa a fare sacrifici; dall’altra parte è presente la cosiddetta generazione 2.0, studenti-neolaureati tra i 22-28 anni, contraddistinta da una grande velocità nell’apprendere informazioni, ampia facilità nell’apprendere competenze digitali e informatiche, per non parlare dell’utilizzo dei social media dove le nuove generazioni sono costantemente soggette e bombardate da nuovi stimoli (purtroppo non sempre positivi).

 

Cosa succede se, per lavorare, servono alcune competenze che questi due gruppi sopracitati non sono disposti a condividere?

Cosa accade se essi non sono in grado di comunicare?

Se i giovani non sono disposti a mettere a disposizione il loro vantaggio competitivo, quanto futuro c’è ancora per una azienda?

Questo sistema è destinato a complicarsi ulteriormente in quanto l’aumento della qualità della vita e l’allontanamento dell’età pensionabile, induce il mantenimento del posto di lavoro per le persone che un tempo sarebbero già uscite da questo ecosistema. Il rischio è dunque che il cambiamento così veloce porti all’interno dell’azienda generazioni troppo distanti fra loro, e ampiamente differenti per comportamenti adottati, aspettative e valori, da rischiare di collaborare in una maniera meno efficiente.       

PDFOR può fornire le linee guida per una gestione proattiva, consapevole, integrata e sinergica, convertendo le diversità generazionali da un punto iniziale di debolezza ad uno finale di forza e vantaggio competitivo. Questo è possibile mediante progetti dedicati, in cui formazione, conoscenza e competenza mirano a sviluppare nei leader l’attitudine e le abilità per poter gestire questa specifica complessità. I piani d’azione saranno costituiti da attività di mentorship, tutorship e reverse tutorship, nei quali tutte le figure aziendali avranno la possibilità e il piacere di educare e formare il team nella materia che meglio conoscono ed apprendere in quella che ancora non praticano, tutto quanto svolto con l’idea di far fare un salto di qualità condiviso e propositivo per tutti i partecipanti. Il gruppo di lavoro potrà in questo caso far leva sulle capacità altrui per arricchire il proprio bagaglio professionale. Alla base di tutti i progetti si dovrà tenere in considerazione l’oggettiva diversità dell’approccio e le differenti aspettative; per questo motivo i progetti dovranno saper gestire la diversità, in quanto se non coordinata risulterà essere un oggettivo e serio elemento di rischio. Riuscire a far integrare questi diversi fattori permette di evitare fraintendimenti, conflitti, esclusione, anzi consente di creare forte integrazione, clima positivo e collaborazione. Una solida organizzazione aziendale è l’espressione dell’integrazione delle migliori abilità, conoscenze e competenze.
Nella psicologia dei gruppi una manifestazione negativa durante lo svolgimento delle attività è il social loafing, tradotto come ozio sociale. Si tratta di un processo psicologico per cui all'aumentare del numero delle persone, nell'eseguire un determinato compito, l'impegno e le risorse impiegate di ciascun soggetto diminuiscono. Tale manifestazione psicologica è una delle principali ragioni per cui i gruppi, in alcune circostanze, sono meno produttivi ed efficienti, rispetto al lavoro eseguito in maniera autonoma. Le principali cause che segnalano questo problema sono: la difficile convivenza all’interno di un gruppo di lavoro (caratterizzato dal sopra descritto gap generazionale),la condizione per cui il contributo individuale di ogni soggetto non possa essere valutata in un modo indipendente, la mancanza di regole e di ruoli, oppure il fatto di percepire il proprio contributo poco rilevante ai fini del raggiungimento di un risultato collettivo.    
Anche in questo caso una gestione delle risorse aziendali, in questo caso intese prettamente come persone, è fondamentale per dedicarsi in maniera ottimale ad un progetto. La coesione di gruppo, all’interno di un team, può essere il mezzo attraverso cui è possibile prevenire e/o eliminare il problema.

In conclusione gli elementi su cui si fonda una solida coesione, all’interno di una team di lavoro, sono:

  •       la definizione di ruoli e regole
  •       la formulazione di obiettivi ad hoc (stimolanti, raggiungibili e reali)
  •       lo sviluppo della leadership e della capacità di problem solving
  •       comunicare in modo efficace e rapido
  •       tenere viva la motivazione di ogni componente del gruppo
  •       saper gestire le situazioni conflittuali.

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